El pasado 10 de julio se publicó la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, una ley que procede del Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia[1] y que tiene por objeto regular esta modalidad de trabajo generalizado entre la mayoría de las empresas españolas durante los últimos meses como medida para afrontar la crisis del coronavirus.

Trabajo a distancia

La ley comienza haciendo una distinción entre trabajo a distancia (realización de la actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos, telemáticos y de comunicación), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que determinado por la empresa).

Ámbito de aplicación

La nueva norma es aplicable a las relaciones de trabajo, incluidas dentro del Art. 1.1. del Estatuto de los Trabajadores[2], que se desarrollen a distancia con carácter regular.

A estos efectos, dispone que se entenderá que es "regular" el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

La norma prevé además una limitación para el caso de contratos en prácticas y de formación, así como para los celebrados con menores: al menos el 50% de la jornada laboral ha de realizarse de manera presencial.

Voluntariedad, reversibilidad y acuerdo de trabajo a distancia

El trabajo a distancia es voluntario y reversible para trabajador y empleador, si bien requiere la firma de un acuerdo de trabajo que debe formalizarse por escrito y, al menos, tiene que contemplar los siguientes aspectos:

• Inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia así como el periodo máximo para la renovación de estos
• Gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, además de la forma de cuantificación de la compensación que debe abonar la empresa, el momento y la forma para realizarla
• Horario de trabajo de la persona y en su caso, reglas de disponibilidad
• Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia
• Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
• Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador para el desarrollo del trabajo a distancia
• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad
• Medios de control empresarial de la actividad
• Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia
• Instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia
• Instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia
• Duración del acuerdo de trabajo a distancia

Derechos y obligaciones

Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Así, la ley reconoce diversos derechos a las personas que realizan trabajo a distancia, derechos que matizan los reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, comentada en Progreso 17:

• Derecho a la formación y promoción profesional. Derechos reconocidos en los mismos términos que los que ostentan las personas que prestan servicios de forma presencial
• Derecho a la dotación y mantenimiento de medios, equipos y herramientas. Se garantiza la dotación de medios y equipos necesarios para el desempeño del trabajo a distancia así como el oportuno mantenimiento de los mismos. Es de destacar la previsión que se hace respecto a las personas con discapacidad: con el fin de evitar cualquier exclusión, la empresa debe asegurar que esos medios y equipos (incluidos los digitales) son universalmente accesibles.
• Derecho al abono y compensación de gastos. El desarrollo del trabajo a distancia no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral; debiendo ser compensado por la empresa.
• Derecho al horario flexible y al registro horario adecuado. Respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, el trabajador puede flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido de conformidad con lo previsto en el acuerdo. Además, se dispone que el sistema de registro horario ha de reflejar fielmente el tiempo que el trabajador dedica a la actividad laboral.
• Derecho a la prevención de riesgos laborales. Es aplicable la normativa sectorial[3] sobre Prevención de Riesgos Laborales. Como cuestión específica, la Ley exige que la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. Al respecto destacar que la evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
• Derecho a la intimidad y protección de datos. La Ley garantiza el derecho a la intimidad y a la protección de datos[4] en el uso de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos y todo ello, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados. Además, la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
• Derecho a la desconexión digital. El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.

Entrada en vigor

La ley entró en vigor el día 11 de julio, esto es, al día siguiente de su publicación, si bien se prevén dos excepciones:

• Las empresas que ya tuvieran regulado el teletrabajo en su convenio colectivo tendrán un plazo de 1 año para cumplir con las nuevas normas establecidas, salvo que las partes acordaran un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años. Por lo que respecta al acuerdo de trabajo, deberá ser formalizado en el plazo de 3 meses desde que resulte de aplicación esta norma.
• Las empresas que no tuvieran regulado el teletrabajo pero que lo vinieran aplicando excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo[5] o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, les seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria mientras estas medidas se mantengan. Es decir, se mantendrá la situación y medidas adoptadas por las empresas que no tuvieran regulado el teletrabajo hasta que el Gobierno declare de manera motivada y de acuerdo con la evidencia científica disponible, la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19[6]. No obstante lo anterior, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

Sanciones

Por último, una de las novedades de la norma es el endurecimiento de las sanciones por infracciones en materia laboral que impone la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. A estos efectos, se incrementa hasta un 20% la cuantía de las sanciones, pudiendo llegar hasta un máximo de casi un millón de euros.

En todo caso, existe un régimen transitorio en virtud del cual las infracciones cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de la ley se sancionarán conforme a las cuantías previstas hasta entonces.