{"id":22474,"date":"2024-12-03T12:25:03","date_gmt":"2024-12-03T11:25:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/?p=22474"},"modified":"2024-12-03T13:47:19","modified_gmt":"2024-12-03T12:47:19","slug":"medidas-laborales-de-inclusion-y-no-discriminacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/medidas-laborales-de-inclusion-y-no-discriminacion\/","title":{"rendered":"Medidas laborales de inclusi\u00f3n y no discriminaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"
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A finales de junio se promulg\u00f3 en Colombia la <\/span>ley por la que se adoptan <\/b>medidas de prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso sexual en el \u00e1mbito laboral<\/b><\/a>. <\/b>La ley tiene por objeto garantizar el derecho fundamental a la igualdad, no discriminaci\u00f3n y una vida libre de violencias mediante la adopci\u00f3n de medidas de prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y atenci\u00f3n a las v\u00edctimas de acoso sexual en el contexto laboral.<\/span><\/p>\n

Se rige por los principios pro persona y pro v\u00edctima, igualdad, justicia restaurativa, debido proceso, imparcialidad, celeridad y confidencialidad, prevenci\u00f3n, justicia, equidad de g\u00e9nero, libertad y dignidad.<\/span><\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

Entre las obligaciones para los empleadores, destacan las siguientes:<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Crear una pol\u00edtica interna de prevenci\u00f3n que debe ser ampliamente difundida<\/span><\/li>\n
  2. Garantizar los derechos de las v\u00edctimas<\/span><\/li>\n
  3. Implementar las garant\u00edas de protecci\u00f3n inmediata para evitar un da\u00f1o irremediable<\/li>\n
  4. Informar a la v\u00edctima su facultad de acudir ante la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n<\/span><\/li>\n
  5. Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente<\/span><\/li>\n
  6. Publicar semestralmente el n\u00famero de quejas tramitadas y sanciones impuestas en los canales f\u00edsicos y\/o electr\u00f3nicos que tenga disponibles.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo<\/strong><\/h3>\n

    Por su parte, en Chile, el 1 de agosto entr\u00f3 en vigor la denom<\/span>inada <\/span>Ley 21643<\/b><\/a> (Ley Karin)<\/b>,<\/span> que modifica el c\u00f3digo del trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

    \"\"<\/a><\/p>\n

    La Ley define los conceptos de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, con el objetivo de promover ambientes laborales saludables. Las empresas est\u00e1n obligadas a implementar medidas y un protocolo de prevenci\u00f3n del acoso sexual, laboral y violencia en el \u00e1mbito laboral, as\u00ed como un procedimiento de investigaci\u00f3n.<\/strong><\/span><\/p>\n

    Tambi\u00e9n en Chile se public\u00f3 la <\/span>Ley 21275<\/b><\/a>, que modifica el C\u00f3digo del Trabajo para exigir de las empresas pertinentes la adopci\u00f3n de medidas que faciliten la inclusi\u00f3n laboral de los trabajadores con discapacidad.<\/strong><\/span><\/p>\n

    Entre otros cambios, se eleva del 1% al 2% el porcentaje m\u00ednimo de trabajadores con discapacidad que deben contratar las empresas con m\u00e1s de 100 empleados. Como alternativa al cumplimiento se permite subcontratar empresas que mantengan contratadas personas con discapacidad o realizar donaciones a cualquier instituci\u00f3n que tenga un proyecto que busque la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad.<\/span><\/p>\n

    Teletrabajo en Per\u00fa<\/h3>\n

    En esta l\u00ednea de garantizar la no discriminaci\u00f3n, en Per\u00fa se public\u00f3 una nueva <\/span>ley que modifica la Ley del Teletrabajo<\/b>. Entre los cambios fundamentales cabe resaltar los siguientes:<\/span><\/p>\n

      \n
    1. El teletrabajador tiene prohibido abandonar el lugar habitual de teletrabajo y realizar actividades particulares. En este \u00faltimo caso, si las realiza, deber\u00e1 justificarlas; de no hacerlo, ser\u00e1 una falta disciplinaria grave.<\/li>\n
    2. El tiempo no trabajado a causa de cortes en el suministro de la luz o por la falta de servicio de internet debidamente acreditados no puede ser motivo de descuento en las remuneraciones del teletrabajador ni tampoco ser\u00e1 objeto de recuperaci\u00f3n posterior.<\/span><\/li>\n
    3. En referencia a los aspectos m\u00ednimos sobre el contrato, se deber\u00e1 incluir las condiciones del retiro de la documentaci\u00f3n confidencial de las instalaciones de la entidad empleadora para realizar el teletrabajo; que en el lugar de teletrabajo el trabajador garantiza las condiciones inform\u00e1ticas y de comunicaci\u00f3n \u00f3ptimas para realizar sus labores de manera adecuada; que el empleador identifica los peligros y riesgos a los que se encontrar\u00eda expuesto el teletrabajador e implementar las medidas correctivas, para lo cual el empleado brindar\u00e1 facilidades de acceso a su nuevo lugar habitual de teletrabajo y est\u00e1 obligado a informar el cambio de lugar habitual de teletrabajo al empleador.<\/li>\n<\/ol>\n

      Igualdad y la no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI<\/h3>\n

      Finalmente, en Espa\u00f1a se public\u00f3 el <\/span>Reglamento que desarrolla el conjunto de medidas para la igualdad y la no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI<\/b><\/a>. Hasta ahora, la Ley establec\u00eda la obligaci\u00f3n de igualdad real y efectiva, as\u00ed como la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI pero hab\u00eda mucha inseguridad jur\u00eddica ante la falta de desarrollo.<\/span><\/p>\n

      \"\"<\/a><\/p>\n

      El Reglamento hace referencia a un m\u00ednimo de medidas planificadas que deben aparecer para que el cumplimiento por la empresa se considere adecuado<\/strong>. Estas incluyen intervenciones en campos como: acceso al empleo; clasificaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional, formaci\u00f3n, sensibilizaci\u00f3n y lenguaje; entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, permisos y beneficios sociales y r\u00e9gimen disciplinario.<\/span><\/p>\n

      Adem\u00e1s, se indica que las medidas planificadas deber\u00e1n incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen pr\u00e1cticas preventivas y mecanismos de detecci\u00f3n. Se impone que los convenios colectivos o acuerdos de empresa recojan en su articulado cl\u00e1usulas de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n, con referencia expresa a la orientaci\u00f3n e identidad sexual y a la expresi\u00f3n de g\u00e9nero o caracter\u00edsticas sexuales.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      A finales de junio se promulg\u00f3 en Colombia la ley por la que se adoptan medidas de prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso sexual en el \u00e1mbito laboral. 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