{"id":11520,"date":"2018-06-25T14:22:57","date_gmt":"2018-06-25T14:22:57","guid":{"rendered":"http:\/\/progresomicrofinanzas.org\/?p=11520\/"},"modified":"2018-06-26T09:48:07","modified_gmt":"2018-06-26T09:48:07","slug":"promocion-la-equidad-salarial-varones-mujeres-mediante-la-categorizacion-los-puestos-trabajos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/promocion-la-equidad-salarial-varones-mujeres-mediante-la-categorizacion-los-puestos-trabajos\/","title":{"rendered":"Promoci\u00f3n de la equidad salarial mediante la categorizaci\u00f3n de los puestos de trabajo"},"content":{"rendered":"<div class=\"pdfprnt-buttons pdfprnt-buttons-post pdfprnt-top-right\"><a href=\"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/11520?print=pdf\" class=\"pdfprnt-button pdfprnt-button-pdf\" target=\"_blank\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/wp-content\/plugins\/pdf-print\/images\/pdf.png\" alt=\"image_pdf\" title=\"Ver PDF\" \/><\/a><a href=\"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/11520?print=print\" class=\"pdfprnt-button pdfprnt-button-print\" target=\"_blank\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/wp-content\/plugins\/pdf-print\/images\/print.png\" alt=\"image_print\" title=\"Imprimir contenido\" \/><\/a><\/div><p>De acuerdo con la investigaci\u00f3n realizada por la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo en el a\u00f1o 2016, la brecha salarial entre las mujeres y los hombres a nivel mundial es de 23% y, seg\u00fan lo informado por la Autoridad nacional de Servicio Civil, en Per\u00fa, en el a\u00f1o 2017 las diferencias salariales de las mujeres respecto de los hombres ascendieron a 16% en el sector p\u00fablico y al 29% en el sector privado.<\/p>\n<p>En este sentido, el Congreso de la Rep\u00fablica del Per\u00fa aprob\u00f3 recientemente la Ley N\u00b0 30709 sobre la Discriminaci\u00f3n Remunerativa entre Varones y Mujeres, comentada en el pasado n\u00famero de<a href=\"http:\/\/progresomicrofinanzas.org\/ley-prohibe-la-discriminacion-remunerativa-hombres-mujeres\/\"> Progreso<\/a>, mediante la cual se ordenaba a todos los empleadores del sector privado establecer categor\u00edas, funciones y remuneraciones que permitieran la ejecuci\u00f3n del principio de <i>Igual Remuneraci\u00f3n por Igual Trabajo<\/i>, en concordancia con el mandato constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminaci\u00f3n en las relaciones laborales, as\u00ed como el principio de <i>Id\u00e9ntico Ingreso por Trabajo de Igual Valor<\/i> recogido en la Ley N\u00b0 28983 de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.<\/p>\n<p>De acuerdo con lo anterior, el presente Reglamento de la referida Ley N\u00b0 30709 (en adelante, el Reglamento) desarrolla las definiciones, criterios y par\u00e1metros contenidos en dicha Ley. Asimismo, determina la implementaci\u00f3n de medidas y lineamientos que garanticen un clima laboral basado en el respeto, no discriminaci\u00f3n y la compatibilidad o conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral.<\/p>\n<p>En el Reglamento se destaca como principal obligaci\u00f3n a cargo del empleador la de elaborar cuadros de categor\u00edas y funciones, \u00a0en base a la evaluaci\u00f3n y agrupaci\u00f3n de los puestos de trabajo, aplicando criterios objetivos en funci\u00f3n a: (i) las tareas que cada puesto entra\u00f1a; (ii) a las aptitudes necesarias para realizarlas; y, (iii) al perfil del puesto. Adem\u00e1s, el empleador podr\u00e1 optar por incluir bandas salariales en sus pol\u00edticas remunerativas. A efectos de determinar los criterios y evaluaci\u00f3n objetiva, el empleador podr\u00e1 aplicar la metodolog\u00eda y criterios que considere pertinentes siempre que los mismos no impliquen una discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, por motivo de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>Recoge tambi\u00e9n que, por excepci\u00f3n, los trabajadores pertenecientes a una misma categor\u00eda podr\u00e1n percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antig\u00fcedad, el desempe\u00f1o, la negociaci\u00f3n colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, etc.<\/p>\n<p>Cabe precisar que el empleador debe informar a sus trabajadores sobre la pol\u00edtica salarial o remunerativa implementada, as\u00ed como los criterios de las evaluaciones de desempe\u00f1o que tengan impacto en sus remuneraciones y cualquier modificaci\u00f3n de tales pol\u00edticas y\/o criterios.<\/p>\n<p>Otra disposici\u00f3n del Reglamento que resulta importante resaltar es la adopci\u00f3n de medidas necesarias para evitar que los periodos de licencias pre y post natal, licencias, periodos de lactancia o atenci\u00f3n a mayores o discapacitados puedan tener un impacto adverso en la decisi\u00f3n sobre incrementos remunerativos y\/o beneficios de cualquier otra \u00edndole; consider\u00e1ndose tales periodos como efectivamente laborados.<\/p>\n<p>Como disposici\u00f3n complementaria, el Reglamento incluye dos nuevos supuestos de infracci\u00f3n de categor\u00eda \u201c<i>muy grave<\/i>\u201d al Reglamento de la Ley General de Inspecci\u00f3n del Trabajo: (i) no contar con un cuadro de categor\u00edas y funciones o con una pol\u00edtica salarial de conformidad con los t\u00e9rminos establecidos en la Ley; y, (ii) no haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la pol\u00edtica salarial de la empresa.<\/p>\n<p>Las empresas del sector privado tendr\u00e1n un plazo para implementar el cuadro de categor\u00edas y funciones hasta septiembre de 2018; y aquellas empresas que ya cuenten con dicho cuadro tendr\u00e1n hasta el 31 de diciembre de 2018 para adecuarlos a los criterios contenidos en la Ley y Reglamento.<\/p>\n<p>Por su lado, la Superintendencia Nacional de Fiscalizaci\u00f3n Laboral (SUNAFIL) fiscalizar\u00e1 el cumplimiento de la presente normativa a partir del 01 de enero de 2019.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>De acuerdo con la investigaci\u00f3n realizada por la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo en el a\u00f1o 2016, la brecha salarial entre las mujeres y los hombres a nivel mundial es de 23% y, seg\u00fan lo informado por la Autoridad nacional de Servicio Civil, en Per\u00fa, en el a\u00f1o 2017 las diferencias salariales de las mujeres respecto 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