{"id":18704,"date":"2021-10-06T07:52:32","date_gmt":"2021-10-06T07:52:32","guid":{"rendered":"http:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/?p=18704"},"modified":"2021-10-13T10:16:11","modified_gmt":"2021-10-13T10:16:11","slug":"trabajo-a-distancia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/en\/trabajo-a-distancia\/","title":{"rendered":"Trabajo a distancia"},"content":{"rendered":"<div class=\"pdfprnt-buttons pdfprnt-buttons-post pdfprnt-top-right\"><a href=\"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18704?print=pdf\" class=\"pdfprnt-button pdfprnt-button-pdf\" target=\"_blank\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/wp-content\/plugins\/pdf-print\/images\/pdf.png\" alt=\"image_pdf\" title=\"View PDF\" \/><\/a><a href=\"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18704?print=print\" class=\"pdfprnt-button pdfprnt-button-print\" target=\"_blank\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/wp-content\/plugins\/pdf-print\/images\/print.png\" alt=\"image_print\" title=\"Print Content\" \/><\/a><\/div><p>El pasado 10 de julio se public\u00f3 la Ley 10\/2021 de trabajo a distancia, una Ley que procede del Real Decreto-ley 28\/2020 de trabajo a distancia[1] y que tiene por objeto regular esta modalidad de trabajo generalizado entre la mayor\u00eda de las empresas espa\u00f1olas durante los \u00faltimos meses como medida para afrontar la crisis del coronavirus.<\/p>\n<h4><strong>Trabajo a distancia<\/strong><\/h4>\n<p>La Ley comienza haciendo una distinci\u00f3n entre trabajo a distancia (realizaci\u00f3n de la actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con car\u00e1cter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas inform\u00e1ticos, telem\u00e1ticos y de comunicaci\u00f3n), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que determinado por la empresa). Y los aspectos m\u00e1s destacados que regula son:<\/p>\n<h4><b>\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/b><\/h4>\n<p>Esta Ley es aplicable a las relaciones de trabajo, incluidas dentro del Art. 1.1. del Estatuto de los Trabajadores[2], que se desarrollen a distancia con car\u00e1cter regular.<\/p>\n<p>A estos efectos, la Ley dispone que se entender\u00e1 que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un m\u00ednimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en funci\u00f3n de la duraci\u00f3n del contrato de trabajo.<\/p>\n<p>La norma prev\u00e9 adem\u00e1s una limitaci\u00f3n para el caso de contratos en pr\u00e1cticas y de formaci\u00f3n as\u00ed como para los celebrados con menores: al menos el 50% de la jornada laboral ha de realizarse de manera presencial.<\/p>\n<h4><b>Voluntariedad, reversibilidad y acuerdo de trabajo a distancia<\/b><\/h4>\n<p>El trabajo a distancia es voluntario y reversible para trabajador y empleador, si bien requiere la firma de un acuerdo de trabajo que debe formalizarse por escrito y al menos, tiene que contemplar los siguientes aspectos:<\/p>\n<ul>\n<li>Inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia as\u00ed como el periodo m\u00e1ximo para la renovaci\u00f3n de estos<\/li>\n<li>Gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, adem\u00e1s de la forma de cuantificaci\u00f3n de la compensaci\u00f3n que debe abonar la empresa, el momento y la forma para realizarla<\/li>\n<li>Horario de trabajo de la persona y en su caso, reglas de disponibilidad<\/li>\n<li>Porcentaje y distribuci\u00f3n entre trabajo presencial y trabajo a distancia<\/li>\n<li>Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia.<\/li>\n<li>Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador para el desarrollo del trabajo a distancia<\/li>\n<li>Duraci\u00f3n de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad<\/li>\n<li>Medios de control empresarial de la actividad<\/li>\n<li>Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades t\u00e9cnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia<\/li>\n<li>Instrucciones dictadas por la empresa en materia de protecci\u00f3n de datos, espec\u00edficamente aplicables en el trabajo a distancia<\/li>\n<li>Instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad de la informaci\u00f3n, espec\u00edficamente aplicables en el trabajo a distancia<\/li>\n<li>Duraci\u00f3n del acuerdo de trabajo a distancia<\/li>\n<\/ul>\n<h4><b>Derechos y obligaciones<\/b><\/h4>\n<p>Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendr\u00e1n los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realizaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n laboral en el mismo de manera presencial, y no podr\u00e1n sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribuci\u00f3n, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional.<\/p>\n<p>La Ley reconoce diversos derechos a las personas que realizan trabajo a distancia, derechos que matizan los reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos Personales y garant\u00eda de los derechos digitales, Ley comentada en<a href=\"http:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/en\/12926\/\"> Progreso 17<\/a>:<\/p>\n<ul>\n<li>Derecho a la formaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional. Derechos reconocidos en los mismos t\u00e9rminos que los que ostentan las personas que prestan servicios de forma presencial<\/li>\n<li>Derecho a la dotaci\u00f3n y mantenimiento de medios, equipos y herramientas. Se garantiza la dotaci\u00f3n de medios y equipos necesarios para el desempe\u00f1o del trabajo a distancia as\u00ed como el oportuno mantenimiento de los mismos. Es de destacar la previsi\u00f3n que se hace respecto a las personas con discapacidad: con el fin de evitar cualquier exclusi\u00f3n, la empresa debe asegurar que esos medios y equipos (incluidos los digitales) son universalmente accesibles.<\/li>\n<li>Derecho al abono y compensaci\u00f3n de gastos. El desarrollo del trabajo a distancia no podr\u00e1 suponer la asunci\u00f3n por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral; debiendo ser compensado por la empresa.<\/li>\n<li>Derecho al horario flexible y al registro horario adecuado. Respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, el trabajador puede flexibilizar el horario de prestaci\u00f3n de servicios establecido de conformidad con lo previsto en el acuerdo. Adem\u00e1s, se dispone que el sistema de registro horario ha de reflejar fielmente el tiempo que el trabajador dedica a la actividad laboral.<\/li>\n<li>Derecho a la prevenci\u00f3n de riesgos laborales. Es aplicable la normativa sectorial[3] sobre Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales. Como cuesti\u00f3n espec\u00edfica, la Ley exige que la evaluaci\u00f3n de riesgos y la planificaci\u00f3n de la actividad preventiva del trabajo a distancia deben tener en cuenta los riesgos caracter\u00edsticos de esta modalidad de trabajo. En particular, deber\u00e1 tenerse en cuenta la distribuci\u00f3n de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garant\u00eda de los descansos y desconexiones durante la jornada. Al respecto destacar que la evaluaci\u00f3n de riesgos \u00fanicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestaci\u00f3n de servicios, no extendi\u00e9ndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.<\/li>\n<li>Derecho a la intimidad y protecci\u00f3n de datos. La Ley garantiza el derecho a la intimidad y a la protecci\u00f3n de datos[4] en el uso de los medios telem\u00e1ticos y el control de la prestaci\u00f3n laboral mediante dispositivos autom\u00e1ticos y todo ello, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados. Adem\u00e1s, la empresa no podr\u00e1 exigir la instalaci\u00f3n de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilizaci\u00f3n de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.<\/li>\n<li>Derecho a la desconexi\u00f3n digital. El deber empresarial de garantizar la desconexi\u00f3n conlleva una limitaci\u00f3n del uso de los medios tecnol\u00f3gicos de comunicaci\u00f3n empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, as\u00ed como el respeto a la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><b>Entrada en vigor<\/b><\/h4>\n<p>La Ley entr\u00f3 en vigor el d\u00eda 11 de julio, esto es, al d\u00eda siguiente de su publicaci\u00f3n, si bien se prev\u00e9n dos excepciones:<\/p>\n<ul>\n<li>Las empresas que ya tuvieran regulado el teletrabajo en su convenio colectivo, tendr\u00e1n un plazo de 1 a\u00f1o para cumplir con las nuevas normas establecidas en la Ley, salvo que las partes acordaran un plazo superior que como m\u00e1ximo podr\u00e1 ser de 3 a\u00f1os. Por lo que respecta al acuerdo de trabajo, deber\u00e1 ser formalizado en el plazo de 3 meses desde que resulte de aplicaci\u00f3n esta norma.<\/li>\n<li>Las empresas que no tuvieran regulado el teletrabajo pero que lo vinieran aplicando excepcionalmente en aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 5 del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo[5] o como consecuencia de las medidas de contenci\u00f3n sanitaria derivadas de la COVID-19, les seguir\u00e1 resultando de aplicaci\u00f3n la normativa laboral ordinaria mientras estas medidas se mantengan. Es decir, se mantendr\u00e1 la situaci\u00f3n y medidas adoptadas por las empresas que no tuvieran regulado el teletrabajo hasta que el Gobierno declare de manera motivada y de acuerdo con la evidencia cient\u00edfica disponible, la finalizaci\u00f3n de la situaci\u00f3n de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19[5]. No obstante lo anterior, las empresas estar\u00e1n obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, as\u00ed como al mantenimiento que resulte necesario.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><b>Sanciones<\/b><\/h4>\n<p>Por \u00faltimo, una de las novedades de la norma es el endurecimiento de las sanciones por infracciones en materia laboral que impone la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. A estos efectos, se incrementan hasta un 20% la cuant\u00eda de las sanciones, pudiendo llegar hasta un m\u00e1ximo de casi un mill\u00f3n de euros.<\/p>\n<p>En todo caso existe un r\u00e9gimen transitorio en virtud del cual, las infracciones cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de la ley, se sancionar\u00e1n conforme a las cuant\u00edas previstas hasta entonces.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<div class=\"note\">\n<p>[1] Real Decreto-ley 28\/2020 de 22 de septiembre, convalidado por el Pleno del Congreso el 15 de octubre de 2020<\/p>\n<p>[2] Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Art. 1.1 \u201cEsta ley ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del \u00e1mbito de organizaci\u00f3n y direcci\u00f3n de otra persona, f\u00edsica o jur\u00eddica, denominada empleador o empresario\u201d<\/p>\n<p>[3] Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo<\/p>\n<p>[4] en los t\u00e9rminos previstos en la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos Personales y garant\u00eda de los derechos digitales,<\/p>\n<p>[5] Art\u00edculo 5 del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo: Car\u00e1cter preferente del trabajo a distancia.<\/p>\n<p>Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situaci\u00f3n de excepcionalidad sanitaria.<\/p>\n<p>En particular, se establecer\u00e1n sistemas de organizaci\u00f3n que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es t\u00e9cnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptaci\u00f3n necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deber\u00e1n ser prioritarias frente a la cesaci\u00f3n temporal o reducci\u00f3n de la actividad.<\/p>\n<p>Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entender\u00e1 cumplida la obligaci\u00f3n de efectuar la evaluaci\u00f3n de riesgos, en los t\u00e9rminos previstos en el art\u00edculo 16 de la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, con car\u00e1cter excepcional, a trav\u00e9s de una autoevaluaci\u00f3n realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.<\/p>\n<p>[6] Seg\u00fan el Art\u00edculo 2.3 de la Ley 2\/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevenci\u00f3n, contenci\u00f3n y coordinaci\u00f3n para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.<\/p>\n<\/div>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El pasado 10 de julio se public\u00f3 la Ley 10\/2021 de trabajo a distancia, una Ley que procede del Real Decreto-ley 28\/2020 de trabajo a distancia[1] y que tiene por objeto regular esta modalidad de trabajo generalizado entre la mayor\u00eda de las empresas espa\u00f1olas durante los \u00faltimos meses como medida para afrontar la crisis del 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