{"id":17273,"date":"2020-10-21T08:47:43","date_gmt":"2020-10-21T08:47:43","guid":{"rendered":"http:\/\/fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/?p=17273"},"modified":"2020-10-21T09:39:32","modified_gmt":"2020-10-21T09:39:32","slug":"igualdad-retributiva-mujeres-hombres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fundacionmicrofinanzasbbva.org\/revistaprogreso\/en\/igualdad-retributiva-mujeres-hombres\/","title":{"rendered":"Igualdad retributiva entre mujeres y hombres"},"content":{"rendered":"
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El pasado 13 de octubre se public\u00f3 el Real Decreto 902\/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres<\/strong>. Este Real Decreto regula el reglamento que desarrolla la parte de igualdad retributiva recogida en el Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para la garant\u00eda de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, que comentamos en Progreso 21<\/a>.<\/p>\n

Objetivo<\/strong><\/h4>\n

El Real Decreto 902 tiene como objetivo facilitar la identificaci\u00f3n de la brecha retributiva entre mujeres y hombres por medio de: i) el establecimiento de metodolog\u00edas normalizadas y transparentes de evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo; ii) el desarrollo de la obligaci\u00f3n de registro salarial en las empresas; iii) la necesidad de que se expliquen y visibilicen los sistemas que son utilizados en la negociaci\u00f3n colectiva, respetando la libertad de las personas negociadoras; y iv) la necesidad de identificar, evaluar, corregir y prevenir las diferencias retributivas no objetivas y de detectar posibles pr\u00e1cticas discriminatorias por raz\u00f3n de sexo como parte de la pol\u00edtica de la empresa, as\u00ed como del acceso a la informaci\u00f3n de los trabajadores, su representaci\u00f3n legal y otros organismos con capacidad para fiscalizar o promover acciones judiciales.<\/p>\n

Estructura<\/strong><\/h4>\n

Se articula en torno a tres cap\u00edtulos. El primero determina el alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad. El segundo tiene una dimensi\u00f3n procedimental y regula el mecanismo negociador que debe conducir a la elaboraci\u00f3n del plan de igualdad. El tercer y \u00faltimo cap\u00edtulo trata acerca del \u00e1mbito material de los planes de igualdad, dando desarrollo al contenido que estos deben tener.<\/p>\n

Contenido y alcance<\/strong><\/h4>\n

Establece que la obligaci\u00f3n de transparencia retributiva se aplicar\u00e1, al menos, a trav\u00e9s de los siguientes instrumentos: los registros retributivos, la auditor\u00eda retributiva, el sistema de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo de la clasificaci\u00f3n profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicaci\u00f3n y el derecho de informaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/p>\n

Registro retributivo<\/strong><\/h4>\n

Ser\u00e1 obligatorio para cualquier empresa, independientemente de su tama\u00f1o. Deber\u00e1 incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos conforme a la clasificaci\u00f3n profesional aplicable en la empresa. Las empresas de menos de diez trabajadores podr\u00e1n tener un registro retributivo simplificado.<\/p>\n

El periodo temporal de referencia ser\u00e1 el a\u00f1o natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteraci\u00f3n de cualquiera de los elementos que integran el registro, y se elaborar\u00e1 en el formato establecido en las webs oficiales del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social y del Ministerio de Igualdad, o en este \u00faltimo caso, del Instituto de la Mujer.<\/p>\n

Auditor\u00eda retributiva<\/strong><\/h4>\n

Tendr\u00e1 por objeto obtener la informaci\u00f3n necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribuci\u00f3n. Asimismo, deber\u00e1 permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obst\u00e1culos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.<\/p>\n

La auditor\u00eda retributiva deber\u00e1 ser objeto de una auditor\u00eda externa que deber\u00e1 llevarse a cabo dentro de los doce meses siguientes al momento en que se apruebe el plan de igualdad, debiendo repetirse, al menos, con car\u00e1cter trianual.<\/p>\n

Ser\u00e1 obligatoria para las empresas que tienen que contar con un plan de igualdad, esto es, las que cuenten con m\u00e1s de 50 trabajadores, conforme a lo establecido en el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro <\/strong>y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.<\/p>\n

Dicho Real Decreto establece que los planes de igualdad vigentes en el momento de su publicaci\u00f3n deber\u00e1n adaptarse en el plazo previsto para su revisi\u00f3n y, en todo caso, en un plazo\u00a0 m\u00e1ximo de 12 meses, contados a partir de su entrada en vigor. Asimismo, indica el contenido m\u00ednimo que deben contener los planes as\u00ed como su duraci\u00f3n, que ser\u00e1 determinada por las partes negociadoras, pero que en todo caso no podr\u00e1 ser superior a cuatro a\u00f1os.<\/p>\n

Adem\u00e1s, contempla que los planes de igualdad deber\u00e1n ser inscritos en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo lo que permitir\u00e1 el acceso p\u00fablico al contenido de los mismos.<\/p>\n

Transparencia en la negociaci\u00f3n colectiva<\/strong><\/h4>\n

Los convenios colectivos deber\u00e1n incluir una valoraci\u00f3n de la clasificaci\u00f3n profesional a fin de comprobar que la definici\u00f3n de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que aseguran la ausencia de discriminaci\u00f3n directa e indirecta entre hombres y mujeres, y la correcta aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n por trabajos de igual valor. Esta valoraci\u00f3n de la clasificaci\u00f3n profesional implica describir cu\u00e1les son los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales.<\/p>\n

Derecho de informaci\u00f3n<\/strong><\/h4>\n

Los trabajadores tienen derecho a ser informados sobre la configuraci\u00f3n de las percepciones de su empresa a trav\u00e9s del acceso al registro retributivo. En el caso de que la empresa cuente con representaci\u00f3n legal de los trabajadores, el acceso al registro se facilitar\u00e1 a trav\u00e9s de la citada representaci\u00f3n.<\/p>\n

Vigencia<\/strong><\/h4>\n

El RD 901\/2020 y el RD 902\/2020 entrar\u00e1n en vigor, respectivamente, a los tres y seis meses de su publicaci\u00f3n en el Bolet\u00edn Oficial del Estado.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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